Nhân viên của bạn có hay báo ốm, biện hộ rằng giao quá nhiều việc hoặc "không đủ thời gian", hoặc cố gắng hoàn thành công việc cho đồng nghiệp. Nguyên nhân thuộc về 1 trong những chiếc bẫy động lực cản trở sự phát triển của nhân viên.
Động lực là tinh thần sẵn sàng hoàn thành công việc bằng cách bắt đầu thay vì chọn trì hoãn. Nó giúp chúng ta kiên trì đối mặt với sự xao lãng của bản thân, nỗ lực toàn bộ về mặt tinh thần để đạt đến thành công. Điều này chiếm 40% thành công trong các dự án lớn. Tuy nhiên, các nhà quản lý thường không biết cách tạo động lực giúp nhân viên giảm bớt áp lực. Thông qua quá trình nghiên cứu và đánh giá, chúng tôi cho rằng chìa khóa cho các nhà quản lý là phải xác định được nguyên nhân khiến nhân viên bị mất động lực. Từ đó cho ra các chiến lược để giúp họ thiết lập được mục tiêu rõ ràng trong công việc.
Trước khi làm một việc gì đó, việc đánh giá thật kỹ rủi ro gây thất bại để tạo động lực là rất quan trọng. Không nên áp dụng chiến lược sai lầm, ví dụ: Bạn muốn thúc giục nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, nhưng lại thách thức họ rằng họ không đủ năng lực để làm được những công việc đó. Điều đó sẽ vô tình gây phản tác dụng, làm cho nhân viên chán nản và mất động lực làm việc.
Các nguyên nhân làm mất động lực chúng tôi chia ra thành 4 loại, gọi là những cái bẫy động lực. Cụ thể, 1) giá trị không phù hợp, 2) thiếu tự tin, 3) chi phối cảm xúc, và 4) phân bổ chưa phù hợp. Mỗi cái bẫy đều mang những nguyên nhân riêng biệt và sẽ đi kèm với các cách giải quyết khác nhau để giúp nhân viên giảm bớt áp lực.
Dưới đây là 4 bẫy động lực và từng chiến lược đặt ra để giúp nhân viên tránh khỏi chúng:
Bẫy số 1: Giá trị không phù hợp - Tôi không có hứng thú làm việc đó.
Biểu hiện: Khi một nhiệm vụ không có liên quan hoặc giá trị mang lại cho người lao động không xứng đáng, họ sẽ không có động lực để thực hiện nó.
Cách giải quyết: Tìm hiểu nhân viên yêu thích những công việc gì và kết nối chúng với các nhiệm vụ sao cho phù hợp. Thông thường, các nhà quản lý luôn nghĩ đến những thứ có thể tạo động lực cho chính họ và tự cho rằng chúng có thể phù hợp với nhân viên của mình. Cách tốt nhất là bạn nên tham gia vào các cuộc trò chuyện, tìm hiểu và xem xét quan điểm của từng cá nhân để xác định nhân viên của bạn quan tâm điều gì. Theo đó, chúng ta sẽ giao nhiệm vụ phù hợp với giá trị và năng lực của họ.
Có nhiều loại giá trị khác nhau mà bạn có thể đưa ra. Một là giá trị về sự hứng thú, hoặc mức độ hấp dẫn về mặt trí tuệ của một nhiệm vụ. Đối với điều này, tìm ra liên hệ giữa nhiệm vụ và những yếu tố mà nhân viên đang quan tâm. Tìm ra được cách đồng nhất giữa công việc với từng năng lực cá nhân phù hợp, để nhân viên có thể tự tin thể hiện, chẳng hạn: tham gia làm việc nhóm, phân tích giải quyết vấn đề hoặc chịu áp lực khi làm việc.
Giá trị về tầm quan trọng biểu thị mức độ quan trọng của một nhiệm vụ đối với nhân viên. Tìm ra cách làm nổi bật tính quan trọng của nhiệm vụ để nhân viên có thể mang lại giá trị và sứ mệnh cho nhóm hoặc công ty. Cuối cùng, giá trị lợi ích là thước đo thưởng phạt khi hoàn thành tốt hoặc chưa tốt trong một nhiệm vụ so với các lợi ích khác. Bạn nên đưa ra các yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ một cách cụ thể, đưa đến cho nhân viên những mục tiêu lớn hơn và tránh bị thất bại. Về cơ bản, đôi khi bạn cũng nên yêu cầu nhân viên linh động hơn khi thực hiện một nhiệm vụ mà họ không mong muốn. Chúng ta nên nói rõ với họ về những lợi ích trong tương lai khi họ làm việc đúng năng suất và những rủi ro họ cần tránh.
Khi một nhân viên không có những giá trị phù hợp với nhiệm vụ ngay từ đầu, các giá trị chưa phù hợp đó có thể không thể hiện ra ngay cho ta thấy. Cách tốt nhất cho nhà quản lý là cố gắng thu hút nhiều giá trị hơn. Một hoặc hơn trong số chúng có thể khiến nhân viên phát triển hơn.
Bẫy số 2. Thiếu tự tin - Tôi không nghĩ là tôi có thể làm được việc này.
Biểu hiện: Khi người lao động tin rằng họ thiếu năng lực để thực hiện một nhiệm vụ, họ sẽ không có động lực để làm điều đó.
Cách khắc phục: Xây dựng cảm giác tự tin và năng lực cho nhân viên. Điều này có thể thực hiện theo một vài cách. Cách thứ nhất, chỉ ra những thời điểm trong quá khứ mà họ đã vượt qua được những thử thách tương tự. Có thể đưa ra một vài ví dụ của những người khác đang có tình trạng giống họ, cũng đã vượt qua những thử thách giống vậy theo một cách nào đó mà họ cũng có khả năng làm được. Xây dựng cảm giác tự tin từng ngày bằng những thử thách khó hơn, hoặc chia nhỏ công việc hiện tại thành những phần họ có thể kiểm soát được.
Thông thường, những nhân viên thiếu tự tin đều cho rằng việc hoàn thành một nhiệm vụ sẽ cần đầu tư nhiều thời gian và công sức hơn so với khả năng họ đang có. Bạn nên giải thích với họ rằng họ hoàn toàn có năng lực để thành công, chẳng qua là họ chưa nhận ra khả năng thật sự của mình. Song song đó, bạn cũng động viên họ nỗ lực nhiều hơn, và bày tỏ sự tin tưởng rằng những nỗ lực đó sẽ dẫn họ đến thành công. Sẽ thật hữu ích nếu các nhà quản lý có thể hỗ trợ họ trong khi công việc được tiến hành.
